CODICE DI CONDOTTA PER LA PREVENZIONE E LA LOTTA CONTRO LE VIOLENZE, LE PERSECUZIONI PSICOLOGICHE, LE MOLESTIE E I RICATTI SESSUALI SUL LUOGO DI LAVORO

INTRODUZIONE

Il presente Protocollo recepisce i principi sanciti dagli artt. 2, 4, 13, 35 e 46 Cost., dalla Dichiarazione Universale dei diritti dell’uomo, dalla Convenzione Europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali, dalla Carta Sociale Europea e dalla Carta comunitaria dei diritti fondamentali dei lavoratori e dalla Carta di Nizza dei diritti fondamentali dell’Unione Europea del 7/12/2000.
Il Presente Protocollo recepisce altresì, anche in attuazione degli artt. 3, 12, 141 del Trattato istitutivo della Comunità Europea come modificato dal trattato di Amsterdam del 2 Ottobre 1997, i principi fondamentali a cui si ispira il " Codice di Condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali" allegato alla Raccomandazione della Commissione europea del 27 Novembre 1991 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.

PREMESSO

• che per violenza e persecuzione psicologica nell’ambito dei rapporti di lavoro si intendono gli atti e i comportamenti ostili posti in essere dai datori di lavoro o da soggetti che rivestono incarichi in posizione sovraordinata o di pari grado nei confronti dei lavoratori/lavoratrici e che mirano a danneggiare questi ultimi/e con palese predeterminazione ed in modo sistematico e duraturo.
Gli atti ed i comportamenti rilevanti ai fini del presente Codice si caratterizzano per il contenuto vessatorio e per le finalità persecutorie e si traducono in atteggiamenti che danneggiano la personalità del lavoratore/lavoratrice quali il licenziamento, le dimissioni forzate, il pregiudizio nelle prospettive di progressione di carriera, l’ingiustificata rimozione da incarichi già affidati, l’esclusione dalla comunicazione di informazioni rilevanti per lo svolgimento delle attività lavorative, la svalutazione dei risultati rilevanti.
Il danno di natura psico-fisica provocato dagli atti e dai comportamenti di cui ai precedenti commi rileva, ai fini del presente Codice, allorché comporti una menomazione della capacità lavorativa ovvero pregiudichi l’autostima del lavoratore/lavoratrice che li subisce ovvero si traduca in forme depressive.

• che per molestia sessuale si intende ogni atto o comportamento indesiderato, anche verbale, a connotazione sessuale, o comunque basato sul sesso, arrecante offesa alla dignità e alla libertà della persona che lo subisce ovvero che sia suscettibile di creare ritorsioni o un clima di intimidazioni nei suoi confronti.
Assumono particolare rilevanza le molestie sessuali che esplicitamente o implicitamente siano accompagnate da minacce o ricatti da parte dei datori di lavoro o dei superiori gerarchici in relazione alla costituzione, allo svolgimento e all’estinzione del rapporto di lavoro, nonché le molestie che influiscono sulle decisioni inerenti la costituzione, lo svolgimento o l’estinzione del rapporto di lavoro.

CONSIDERATE

La necessità concordemente riconosciuta di garantire un ambiente di lavoro in grado di tutelare la dignità e la libertà di ogni lavoratore/lavoratrice sul posto di lavoro;
La condizione di particolare sofferenza psico-fisica e di disagio del lavoratore/lavoratrice destinatari di atti o di comportamenti ostili che assumano le caratteristiche della violenza o della persecuzione psicologica ovvero che siano oggetto di comportamenti indesiderati a sfondo sessuale nell’ambito dei rapporti di lavoro;

SI CONVIENE

Di adottare il presente Codice di condotta per la prevenzione e la lotta contro le violenze, le persecuzioni psicologiche, le molestie e i ricatti sessuali sul posto di lavoro;

DICHIARAZIONI DI PRINCIPIO

Sono inammissibili gli atti e i comportamenti che si configurino come violenze o persecuzioni psicologiche ovvero come molestie sessuali nelle premesse sopra riportate;
È sancito il diritto dei lavoratori/lavoratrici ad essere trattati con dignità e ad essere tutelati nella propria libertà personale;
È sancito il diritto dei lavoratori/lavoratrici a denunciare eventuali intimidazioni, persecuzioni psicologiche o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti violenti o molesti;
È istituita la figura della Consigliera/Consigliere di Parità di cui all’art. 8 L. n. 125 del 10/4/1991, denominata d’ora in poi Consigliera/Consigliere, e viene garantito l’impegno dell’Amministrazione a sostenere ogni componente del personale che intenda avvalersi della consulenza o dell’assistenza della Consigliera/Consigliere o che denunci episodi di violenza, persecuzione psicologica ovvero di molestie o ricatti sessuali, fornendo chiari ed esaurienti indicazioni circa la procedura da seguire, garantendo la riservatezza agli interessati, prevenendo ogni eventuale ritorsione ed assicurando ai lavoratori/lavoratrici la conoscenza delle funzioni della Consigliera/Consigliere mediante affissione del presente Protocollo in luogo accessibile a tutti.
Analoghe garanzie sono estese agli eventuali testimoni.
È fatta salva in ogni caso la responsabilità disciplinare di coloro che pongono in essere atti o tengano comportamenti violenti, persecutori, molesti o ricattatori ai sensi del presente Codice, secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva e dalle normative vigenti.
L’Amministrazione si impegna a diffondere un’ampia informazione sul presente Codice di comportamento e, in particolare, sulle procedure da seguire ove vengano adottati atti o tenuti comportamenti violenti, persecutori, molesti o ricattatori, come definiti nelle premesse, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.

PROCEDURE

Qualora si verifichi un atto o un comportamento violento, persecutorio, molesto o ricattatorio sul posto di lavoro, ai sensi del presente Codice, la dipendente/il dipendente destinatario di detti atti e comportamenti potrà rivolgersi alla Consigliera/Consigliere di Parità al fine di avviare una procedura informale nel tentativo di dare soluzione al caso oppure, ove non ritenga di avvalersi di tale strumento ovvero la procedura informale non conduca alla composizione della vertenza, potrà servirsi della consulenza e dell’assistenza della Consigliera/Consigliere di Parità per sporgere formale denuncia.
Ove la lavoratrice/il lavoratore si avvalga dell’intervento della Consigliera/Consigliere di Parità, quest’ultima/o sarà tenuta a porre in atto preventive, tempestive ed imparziali procedure di accertamento dei fatti denunciati, assicurando la riservatezza ai soggetti coinvolti.
In ogni caso l’intervento della Consigliera/Consigliere di Parità dovrà concludersi in tempi ragionevolmente brevi in rapporto alla complessità del caso e alla delicatezza dell’argomento affrontato.

PROCEDURA INFORMALE

Ove la lavoratrice/il lavoratore destinataria/o di atti o comportamenti violenti, persecutori, molesti o ricattatori sul posto di lavoro, ai sensi del presente Codice, intenda avvalersi dell’intervento della Consigliera/Consigliere di Parità al fine di avviare la procedura informale, quest’ultima/o, previo tempestivo ed imparziale accertamento dei fatti denunciati, disporrà, nel termine di giorni quindici dalla segnalazione, la convocazione presso di sé del presunto autore/autrice dell’atto o del comportamento indesiderato in contraddittorio con la denunciante/il denunciante.
In tal caso l’intervento della Consigliera/Consigliere di Parità, accertati i fatti denunciati e previa audizione degli interessati, è volto a favorire il superamento della situazione di disagio e a ripristinare un sereno ambiente di lavoro, facendo presente all’autore/autrice del fatto denunciato che il comportamento scorretto deve cessare poiché offende, crea disagio ed interferisce con lo svolgimento del lavoro.
L’intervento della Consigliera/Consigliere di Parità deve avvenire mantenendo la riservatezza che il caso richiede.

DENUNCIA FORMALE

Ove la lavoratrice/il lavoratore destinataria/o di atti o comportamenti violenti, persecutori, molesti o ricattatori sul posto di lavoro, ai sensi del presente Codice, non intenda avvalersi dell’intervento della Consigliera/Consigliere di Parità al fine di avviare la procedura informale, ovvero qualora dopo tale intervento permangano gli atti e/o i comportamenti violenti, persecutori, molesti o ricattatori, la stessa/lo stesso potrà sporgere formale denuncia, con l’assistenza della Consigliera/Consigliere di Parità, alla dirigente/al dirigente dell’Ufficio di appartenenza, la quale/il quale sarà tenuta/o a trasmettere gli atti all’Ufficio preposto del competente Dipartimento, fatta salva, in ogni caso, la facoltà del lavoratore/lavoratrice di avvalersi di ogni forma di tutela giurisdizionale dei propri diritti.
Qualora il presunto autore/autrice dei fatti denunciati sia il dirigente/la dirigente dell’Ufficio di appartenenza, la denuncia formale potrà essere inoltrata, sempre con l’assistenza della Consigliera/Consigliere di Parità, direttamente all’istanza superiore o all’Ufficio preposto del competente Dipartimento.
È assicurata in ogni caso l’assoluta riservatezza dei soggetti coinvolti.
Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l’Amministrazione, in pendenza del procedimento disciplinare avviato nei confronti del presunto autore/autrice di atti o comportamenti violenti, persecutori, molesti o ricattatori sul posto di lavoro ai sensi del presente Codice, accerti la fondatezza dei fatti denunciati, dovrà darne tempestiva informazione alla dirigente/al dirigente al fine di adottare, ove ritenuto opportuno, d’intesa con le organizzazioni sindacali e sentita la Consigliera/Consigliere di Parità, le misure organizzative ritenute di volta in volta utili alla cessazione immediata dei comportamenti e degli atti oggetto del procedimento disciplinare al fine di ripristinare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l’inviolabilità della persona.
Qualora il presunto autore/autrice dei fatti denunciati sia il dirigente/la dirigente dell’Ufficio di appartenenza, le idonee misure organizzative saranno adottate dalla Direzione Generale del Personale, d’intesa con le organizzazioni sindacali e sentita la Consigliera/Consigliere di Parità.
Sempre nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l’Amministrazione, in pendenza del procedimento disciplinare, accerti la fondatezza dei fatti denunciati, la denunciante/il denunciante potrà richiedere di rimanere al proprio posto di lavoro o di essere trasferito/a altrove in una sede che non gli/le comporti disagio.
Nel rispetto dei principi che informano la legge n. 125/91, qualora l’Amministrazione, in pendenza del procedimento disciplinare, accerti la fondatezza dei fatti denunciati, potrà adottare, su richiesta di uno o di entrambi gli interessati previa audizione degli stessi, provvedimenti di trasferimento temporanei e provvisori in attesa della conclusione del procedimento disciplinare, al mero fine di ristabilire, medio tempore, un clima sereno nell’ambiente di lavoro; è in ogni caso garantito che il trasferimento non avvenga in sedi che creino disagio.

ATTIVITA’ DI SENSIBILIZZAZIONE

Nei programmi di formazione del personale, l’Amministrazione si impegna ad includere informazioni in ordine agli orientamenti adottati sulla prevenzione degli episodi di violenza, persecuzione psicologica, di molestie e di ricatti sessuali sul luogo di lavoro e alle procedure da seguire ove tali atti e comportamenti abbiano luogo. L’Amministrazione dovrà peraltro predisporre specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e delle dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come violenza, persecuzione psicologica, di molestie e di ricatti sessuali sul luogo di lavoro. Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione dei dirigenti/delle dirigenti che dovranno promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona volta alla prevenzione degli episodi di violenza, persecuzione psicologica, di molestie e di ricatti sessuali sul luogo di lavoro.
Sarà cura dell’Amministrazione promuovere, d’intesa con le organizzazioni sindacali, la diffusione del Codice di condotta contro gli episodi di violenza, di persecuzione psicologica, di molestie e di ricatti sessuali sul luogo di lavoro anche attraverso assemblee interne.
Verrà inoltre predisposto, a cura dell’Amministrazione, materiale informativo destinato ai dipendenti/alle dipendenti relativo alla prevenzione, agli strumenti di tutela e alla repressione degli episodi di violenza, persecuzione psicologica, di molestie e di ricatti sessuali sul luogo di lavoro.
Sarà cura dell’Amministrazione promuovere un’azione di monitoraggio finalizzata alla valutazione dell’efficacia del Codice di Condotta nella prevenzione e nella lotta contro gli episodi di violenza, persecuzione psicologica, di molestie e di ricatti sessuali sul luogo di lavoro; a tale scopo la Consigliera/il Consigliere di Parità, d’intesa con la CPO, provvederà a trasmettere annualmente ai firmatari del presente Protocollo e alla Presidente del Comitato Nazionale di Parità un’apposita relazione sullo stato di attuazione del presente Codice.