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"Linee guida in materia di trattamento
di dati personali di lavoratori per finalità di gestione del rapporto di
lavoro in ambito pubblico" - 14 giugno 2007
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[doc. web n. 1417809] [v. anche Provv. 26
novembre 2006 e Allegato,
IL GARANTE PER LA PROTEZIONE DEI DATI PERSONALI Nella riunione odierna, in presenza del prof. Francesco Pizzetti, presidente, del dott. Giuseppe Chiaravalloti, vice presidente, del dott. Mauro Paissan e del dott. Giuseppe Fortunato, componenti e del dott. Giovanni Buttarelli, segretario generale; Visto il Codice in materia di protezione dei dati personali (d.lg. 30 giugno 2003, n. 196), anche in riferimento all'art. 154, comma 1, lett. h); Esaminate le istanze (segnalazioni e quesiti) pervenute riguardo al trattamento di dati personali di lavoratori per finalità di gestione del rapporto di lavoro in ambito pubblico; Ritenuta l'opportunità di individuare un quadro unitario di misure e di accorgimenti necessari e opportuni, volti a fornire orientamenti utili per cittadini e amministrazioni interessate; Visto il testo unico delle leggi sull'ordinamento degli enti locali (d.lg. 18 agosto 2000, n. 267); Vista la documentazione in atti; Viste le osservazioni dell'Ufficio, formulate dal segretario generale ai sensi dell'art. 15 del regolamento del Garante, n. 1/2000; Relatore il dott. Mauro Paissan; DELIBERA:
Roma, 14 giugno 2007 IL PRESIDENTE IL RELATORE IL SEGRETARIO GENERALE
Linee guida in materia di
trattamento di dati personali di lavoratori
per finalità di gestione del rapporto di lavoro in ambito pubblico
Sommario 1. Premessa 2. Il rispetto dei princìpi di protezione dei dati personali
3. Titolare, responsabile e incaricati del trattamento
4. Dati sensibili e rapporti di lavoro 5. Comunicazione di dati personali
6. Diffusione di dati personali
7. Impronte digitali e accesso al luogo di lavoro 8. Dati idonei a rivelare lo stato di salute
9. Dati idonei a rivelare le convinzioni religiose 1. Premessa1.1. Scopo delle linee guida. Per fornire indicazioni e raccomandazioni riguardo alle operazioni di trattamento effettuate con dati personali (anche sensibili) di lavoratori alle dipendenze di datori di lavoro pubblici, il Garante ravvisa l'esigenza di adottare le presenti linee guida, suscettibili di periodico aggiornamento, nelle quali si tiene conto di precedenti decisioni dell'Autorità. Le presenti linee guida seguono quelle adottate rispetto agli analoghi trattamenti effettuati da datori di lavoro privati (1), con le quali coincidono per molteplici aspetti che sono comunque riprodotti nel presente documento. L'adozione di distinte linee guida per il settore pubblico deriva dall'esigenza di evidenziare, nel quadro della tendenziale uniformità dei princìpi applicabili al rapporto di lavoro (2), alcune specificità che si pongono per i soggetti pubblici datori di lavoro (taluni presupposti del trattamento; speciali disposizioni che prevedono casi di necessaria comunicazione o diffusione di dati; situazioni particolari). Come per il settore privato, le indicazioni fornite non pregiudicano l'applicazione delle disposizioni di legge o di regolamento che stabiliscono particolari divieti o limiti in relazione a taluni settori o a specifici casi di trattamento (artt. 113, 114 e 184, comma 3, del Codice). 1.2. Ambiti considerati. Le tematiche prese in considerazione si riferiscono, in particolare, alla comunicazione e alla diffusione di dati e al trattamento delle informazioni sensibili (in specie, di quelli idonei a rivelare lo stato di salute e le convinzioni religiose) o di dati biometrici relativi a lavoratori alle dipendenze di pubbliche amministrazioni. 2. Il rispetto dei princìpi di protezione dei dati personali2.1. Considerazioni generali. Anche per i datori di lavoro pubblici il trattamento dei dati personali è disciplinato assicurando un livello elevato di tutela dei diritti e delle libertà fondamentali e conformando il medesimo trattamento ai princìpi di semplificazione, armonizzazione ed efficacia, sia per le modalità di esercizio dei diritti, sia per l'adempimento degli obblighi da parte dei titolari del trattamento (3). I lavoratori, nel rapporto con il proprio datore di lavoro pubblico, hanno diritto di ottenere che il trattamento dei dati effettuato mediante l'uso di tecnologie telematiche sia conformato al rispetto dei predetti diritti e libertà (4). Assume quindi particolare rilievo la necessità che i soggetti pubblici colgano l'occasione della progressiva introduzione di nuove tecniche rispetto alle modalità tradizionali di trattamento dei dati su base cartacea per valutare preventivamente come rendere efficienti i propri sistemi informativi, individuando forme adeguate di trattamento che tutelino appieno i lavoratori. Le cautele e gli accorgimenti devono essere opportunamente graduati tenendo conto anche delle diverse forme del trattamento e della differente natura dei dati comuni e sensibili. 2.2. Liceità, pertinenza, trasparenza. Il datore di lavoro pubblico può lecitamente trattare dati personali dei lavoratori nella misura in cui ciò sia necessario per la corretta gestione del rapporto di lavoro, avendo cura di applicare le previsioni che riguardano le proprie funzioni istituzionali o il rapporto di lavoro, contenute in leggi, regolamenti, contratti e in accordi collettivi, in modo da avvalersi di informazioni personali e modalità di trattamento proporzionate ai singoli scopi. Il Codice in materia di protezione dei dati personali, anche in attuazione di direttive comunitarie (nn. 95/46/Ce e 2002/58/Ce), prescrive che il trattamento di dati personali per la gestione del rapporto di lavoro avvenga, in particolare:
2.3. Finalità. Il trattamento dei dati personali, anche sensibili, riferibili ai lavoratori deve essere orientato in concreto all'esclusivo o prevalente scopo di adempiere agli obblighi e ai compiti in materia di rapporto di lavoro e di impiego alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche. Oltre alle leggi e ai regolamenti, anche i contratti collettivi (nazionali e integrativi) contengono alcune previsioni che permettono di trattare lecitamente informazioni di natura personale anche per ciò che attiene all'attività sindacale (ad esempio, per determinare il trattamento economico fondamentale ed accessorio, per fruire di permessi o di aspettative sindacali, per accedere a qualifiche, per la mobilità o per la responsabilità disciplinare). Il trattamento effettuato dal soggetto pubblico deve attenersi in concreto a queste disposizioni e restare compatibile con le finalità per le quali i dati sono stati inizialmente raccolti o già trattati (art. 11, comma 1, lett. b), del Codice). Particolare attenzione deve essere posta alle disposizioni dei contratti collettivi che prevedono la conoscenza di dati da parte di organizzazioni sindacali, avendo cura che il doveroso rispetto degli obblighi di informativa, consultazione, concertazione e contrattazione che comportano la comunicazione di informazioni alle medesime organizzazioni avvenga nel rispetto dei princìpi di necessità e proporzionalità. I soggetti pubblici potrebbero peraltro cogliere l'occasione dei rinnovi dei contratti collettivi per verificare l'attualità e la chiarezza di tali previsioni contrattuali, verificando anche la loro adeguatezza rispetto a casi che si verificano in concreto (si pensi al problema della contestuale iscrizione dei lavoratori a più organizzazioni sindacali contestata da alcuna di esse). In questo quadro occorre anche mantenere distinti i casi in cui è prevista specificamente la comunicazione solo di dati numerici aggregati da quelli in cui, in un'ottica di trasparenza e graduazione dell'accesso delle organizzazioni sindacali ad informazioni personali che risultino necessarie per verificare in conformità alla legge la concreta applicazione delle disposizioni del contratto collettivo da parte del datore di lavoro, è invece consentita (ed è giustificata in rapporto al caso concreto) la conoscenza di dati riferiti a singoli lavoratori. In tale ottica, nell'ambito della disciplina contrattuale, si potrebbe pertanto prevedere di regola un accesso preliminare del sindacato a dati aggregati, riferiti all'intera struttura lavorativa o a singole unità organizzative ovvero a gruppi di lavoratori e, soltanto in presenza di successive anomalie o di specifiche esigenze di verifica, consentire (in casi espressamente previsti e circostanziati) all'organizzazione sindacale di conoscere anche informazioni personali relative a singoli o a gruppi di lavoratori. Ciò sempreché, nel caso concreto, sia effettivamente necessario per dimostrare la corretta applicazione dei criteri pattuiti e la comunicazione sia limitata alle informazioni pertinenti e non eccedenti rispetto a tale scopo. Resta fermo che l'eventuale successivo trattamento illecito o non corretto delle informazioni acquisite da parte dell'organizzazione sindacale si svolge nella sfera di responsabilità della medesima organizzazione (5).
3. Titolare, responsabile e incaricati del trattamento3.1. Corretta individuazione delle figure. Resta importante individuare correttamente i soggetti che, a diverso titolo, possono trattare i dati nell'ambito della pubblica amministrazione "titolare" del trattamento ("incaricati"; eventuali "responsabili"), definendo chiaramente le rispettive attribuzioni (artt. 4, comma 1, lett. f), g) e h), 28, 29 e 30 del Codice). Rinviando per brevità di esposizione ai numerosi pronunciamenti del Garante sul tema, giova ricordare che in linea di principio, per individuare il titolare del trattamento, occorre far riferimento all'amministrazione o ente centrale o locale nel suo complesso, anziché a singole articolazioni interne o alle persone fisiche che l'amministrano o la rappresentano (ad esempio, il ministro, il direttore generale o il presidente) (6). Nelle amministrazioni più articolate, specie di grandi dimensioni o ramificate sul territorio, è possibile che alcune figure o unità organizzative siano dotate in conformità alla legge di poteri decisionali effettivamente del tutto autonomi riguardo ai trattamenti di dati personali. In tal caso, rispettando in concreto quanto previsto dal Codice (art. 28), tali articolazioni possono essere considerate lecitamente quali "titolari" autonomi o eventuali "contitolari del trattamento" (si pensi, ad esempio, ad una singola direzione generale o area geografica di un'amministrazione ministeriale di particolare complessità organizzativa (7)). Nel rispetto dei princìpi generali sopra richiamati in materia di trattamento di dati personali (cfr. punto 2), le amministrazioni devono disciplinare le modalità del trattamento, designando gli eventuali soggetti responsabili e, in ogni caso, le persone fisiche incaricate, che possono acquisire lecitamente conoscenza dei dati inerenti alla gestione del rapporto di lavoro, attenendosi alle funzioni svolte e a idonee istruzioni scritte (artt. 4, comma 1, lett. g) e h), 29 e 30). È, infatti, facoltà delle amministrazioni designare alcuni soggetti (persone fisiche o giuridiche, enti od organismi) quali "responsabili" del trattamento, delineandone analiticamente e per iscritto i compiti attribuiti, e individuando al loro interno, se del caso, ulteriori livelli di responsabilità in base all'organizzazione delle divisioni e degli uffici o alle tipologie di trattamenti, di archivi e di dati, sempreché ciascuno di questi dimostri l'esperienza, la capacità e l'affidabilità richieste dalla legge (art. 29 del Codice). È necessario invece che ogni lavoratore sia preposto per iscritto, in qualità di "incaricato", alle operazioni di trattamento e sia debitamente istruito in ordine all'accesso e all'utilizzo delle informazioni personali di cui può venire a conoscenza nello svolgimento della propria prestazione lavorativa. La designazione degli incaricati può essere effettuata nominativamente o, specie nell'ambito di strutture organizzative complesse, mediante atti di preposizione del lavoratore a unità organizzative per le quali venga altresì previamente individuato, per iscritto, l'ambito del trattamento consentito (art. 30 del Codice). 3.2. Medico competente. Anche il datore di lavoro pubblico deve svolgere alcuni trattamenti di dati in applicazione della disciplina in materia di igiene e sicurezza del lavoro (art. 1, commi 1 e 2, d.lg. n. 626/1994 e successive modificazioni e integrazioni). Tale disciplina, che attua anche alcune direttive comunitarie e si colloca nella cornice più ampia delle misure necessarie a tutelare l'integrità psico-fisica dei lavoratori, pone direttamente in capo al medico competente in materia di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro la sorveglianza sanitaria obbligatoria (e, ai sensi degli artt. 16 e 17 del d.lg. n. 626/1994, il correlato trattamento dei dati contenuti in cartelle cliniche). In questo ambito il medico competente effettua accertamenti preventivi e periodici sui lavoratori (art. 33 d.P.R. n. 303/1956; art. 16 d.lg. n. 626/1994) e istituisce (curandone l'aggiornamento) una cartella sanitaria e di rischio (in conformità alle prescrizioni contenute negli artt. 17, 59-quinquiesdecies, comma 2, lett. b), 59-sexiesdecies, 70, 72-undecies e 87 d.lg. n. 626/1994). Detta cartella è custodita presso l'amministrazione "con salvaguardia del segreto professionale, e consegnata in copia al lavoratore stesso al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, ovvero quando lo stesso ne fa richiesta" (artt. 4, comma 8, e 17, comma 1, lett. d), d.lg. n. 626/1994); in caso di cessazione del rapporto di lavoro le cartelle sono trasmesse all'Istituto superiore prevenzione e sicurezza sul lavoro-Ispesl (artt. 59-sexiesdecies, comma 4, 70, comma 4, 72-undecies, comma 3 e 87, comma 3, lett c), d.lg. n. 626/1994), in originale e in busta chiusa (8). In relazione a tali disposizioni, al medico competente è consentito trattare dati sanitari dei lavoratori anche mediante annotazione nelle cartelle sanitarie e di rischio, e curando le opportune misure di sicurezza per salvaguardare la segretezza delle informazioni trattate. Ciò, quale che sia il titolare del trattamento effettuato a cura del medico. Alle predette cartelle il datore di lavoro non può accedere, dovendo soltanto concorrere ad assicurarne un'efficace custodia nei locali dell'amministrazione (anche in vista di possibili accertamenti ispettivi da parte dei soggetti istituzionalmente competenti) ma, come detto, "con salvaguardia del segreto professionale" (9). Il datore di lavoro pubblico è tenuto, su parere del medico competente (o qualora quest'ultimo lo informi di anomalie imputabili all'esposizione a rischio), ad adottare le misure preventive e protettive per i lavoratori interessati; in questo specifico contesto il datore di lavoro può accedere al giudizio di idoneità del lavoratore allo svolgimento di date mansioni, anziché alle specifiche patologie accertate (10). Il medico può farsi assistere da personale sanitario, anche dipendente dello stesso datore di lavoro pubblico, che deve essere designato quale incaricato del trattamento dei dati personali impartendo ad esso specifiche istruzioni per salvaguardare la segretezza delle informazioni trattate (art. 30 del Codice). In tal caso, a prescindere da quale sia il titolare del trattamento e dagli eventuali obblighi in tema di segreto d'ufficio, il medico competente deve predisporre misure idonee a garantire il rispetto del segreto professionale da parte dei propri collaboratori che non siano tenuti per legge al segreto professionale, mettendoli ad esempio a conoscenza di tali disposizioni e delle relative sanzioni (art. 10 del codice di deontologia medica del 16 dicembre 2006; art. 4 del codice deontologico per gli infermieri del maggio del 1999) (11). 4. Dati sensibili e rapporto di lavoroLe pubbliche amministrazioni devono adottare maggiori cautele se le informazioni personali sono idonee a rivelare profili particolarmente delicati della vita privata dei propri dipendenti quali la salute, le abitudini sessuali, le convinzioni politiche, sindacali, religiose, filosofiche o d'altro genere e l'origine razziale ed etnica (art. 4, comma 1, lett. d), del Codice). In linea generale il datore di lavoro pubblico può utilizzare informazioni sensibili relative al proprio personale in attuazione della normativa in materia di instaurazione e gestione di rapporti di lavoro di qualunque tipo, per finalità di formazione, nonché per concedere benefici economici e altre agevolazioni (artt. 112, 95 e 68 del Codice). Come sopra ricordato, il datore di lavoro pubblico deve limitare il trattamento dei dati sensibili e giudiziari alle sole informazioni ed operazioni individuate e rese pubbliche con l'atto regolamentare adottato in conformità al parere del Garante (artt. 20, 21, 112 e 154 del Codice) (12). Nel perseguire tali finalità occorre comunque rispettare i princìpi di necessità e di indispensabilità che impongono di ridurre al minimo l'utilizzo di dati personali e, quando non si possa prescindere dall'uso di informazioni personali sensibili o giudiziarie, di trattare dati solo in riferimento ai tipi di dati e di operazioni indispensabili in relazione alla specifica finalità di gestione del rapporto di lavoro (artt. 3 e 22 del Codice). Scaduto il termine transitorio del 28 febbraio 2007, il trattamento da parte di un soggetto pubblico che non sia previsto da tali fonti normative è ora illecito e, oltre all'inutilizzabilità dei dati trattati, può comportare l'adozione di provvedimenti anche giudiziari di blocco o di divieto del trattamento (art. 154 del Codice; art. 3 d.l. 24 giugno 2004, n. 158, come modificato dalla l. 27 luglio 2004, n. 188; art. 11, commi 1, lett. a) e 2, del Codice) (13). Resta ferma la possibilità per le amministrazioni che non abbiano eventualmente adottato i necessari atti regolamentari entro il suddetto termine, di provvedervi comunque con sollecitudine, al fine rendere leciti i trattamenti dei dati sensibili e giudiziari.
5. Comunicazione di dati personali5.1. Comunicazione. Specifiche disposizioni legislative o regolamentari individuano i casi in cui l'amministrazione pubblica è legittimata a comunicare informazioni che riguardano i lavoratori a terzi, soggetti pubblici o privati (art. 19 del Codice). Quando manca una tale previsione specifica non possono essere quindi comunicati dati personali del dipendente (ad esempio, quelli inerenti alla circostanza di un'avvenuta assunzione, allo status o alla qualifica ricoperta, all'irrogazione di sanzioni disciplinari, a trasferimenti del lavoratore come pure altre informazioni contenute nei contratti individuali di lavoro) a terzi quali associazioni (anche di categoria), conoscenti, familiari e parenti. Devono ritenersi in linea generale lecite le comunicazioni a terzi di informazioni di carattere sensibile relative ad uno o più dipendenti, quando esse siano realmente indispensabili per perseguire le finalità di rilevante interesse pubblico connesse all'instaurazione e alla gestione di rapporti di lavoro da parte di soggetti pubblici di cui all'art. 112 del Codice. Tali comunicazioni possono avere ad oggetto dati individuati nei pertinenti atti regolamentari dell'amministrazione e che siano in concreto indispensabili, pertinenti e non eccedenti in rapporto ai compiti e agli adempimenti che incombono al soggetto pubblico in qualità di datore di lavoro in base alla normativa sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche (artt. 20 e 22 del Codice) (14). La disciplina di protezione dei dati consente inoltre al datore di lavoro pubblico di rendere conoscibili a terzi dati personali del dipendente in attuazione delle disposizioni che definiscono presupposti, modalità e limiti per l'esercizio del diritto d'accesso a documenti amministrativi (contenenti dati personali) (15) o che prevedono un determinato regime di conoscibilità per talune informazioni (16), ovvero in virtù di una delega conferita dall'interessato. Oltre a designare i soggetti che possono venire lecitamente a conoscenza dei dati inerenti alla gestione del rapporto di lavoro, quali incaricati o responsabili del trattamento, il datore di lavoro deve adottare particolari cautele anche nelle trasmissioni di informazioni personali che possono intervenire tra i medesimi incaricati o responsabili nelle correnti attività di organizzazione e gestione del personale. In tali flussi di dati occorre evitare, in linea di principio, di fare superflui riferimenti puntuali a particolari condizioni personali riferite a singoli dipendenti, specie se riguardanti le condizioni di salute, selezionando le informazioni di volta in volta indispensabili, pertinenti e non eccedenti (artt. 11 e 22 del Codice) (17). A tal fine, può risultare utile esplicitare delicate situazioni di disagio personale solo sulla base di espressioni generiche e utilizzando, in casi appropriati, codici numerici, come pure riportare tali informazioni -quale presupposto degli atti adottati- solo nei provvedimenti messi a disposizione presso gli uffici per eventuali interessati e controinteressati (limitandosi quindi a richiamarli anche nelle comunicazioni interne e indicando gli estremi o un estratto del loro contenuto) (18). 5.2 Rapporti con le organizzazioni sindacali. Le pubbliche amministrazioni possono comunicare a terzi in forma realmente anonima dati ricavati dalle informazioni relative a singoli o a gruppi di lavoratori: si pensi al numero complessivo di ore di lavoro straordinario prestate o di ore non lavorate nelle varie articolazioni organizzative, agli importi di trattamenti stipendiali o accessori individuati per fasce o qualifiche/livelli professionali, anche nell'ambito di singole funzioni o unità organizzative. Sulla base delle disposizioni dei contratti collettivi, i criteri generali e le modalità inerenti a determinati profili in materia di gestione del rapporto di lavoro sono oggetto di specifici diritti di informazione sindacale preventiva o successiva. Ad esclusione dei casi in cui il contratto collettivo applicabile preveda espressamente che l'informazione sindacale abbia ad oggetto anche dati nominativi del personale per verificare la corretta attuazione di taluni atti organizzativi (19), l'amministrazione può fornire alle organizzazioni sindacali dati numerici o aggregati e non anche quelli riferibili ad uno o più lavoratori individuabili (20). É il caso, ad esempio, delle informazioni inerenti ai sistemi di valutazione dell'attività dei dirigenti, alla ripartizione delle ore di straordinario e alle relative prestazioni, nonché all'erogazione dei trattamenti accessori (21). Resta disponibile per l'organizzazione sindacale anche la possibilità di presentare istanze di accesso a dati personali attinenti ad uno o più lavoratori su delega o procura (art. 9, comma 2, del Codice), come pure la facoltà di esercitare il diritto d'accesso a documenti amministrativi in materia di gestione del personale, nel rispetto delle condizioni, dei limiti e delle modalità previsti dalle norme vigenti e per salvaguardare un interesse giuridicamente rilevante di cui sia portatore il medesimo sindacato (artt. 59 e 60 del Codice) (22). Il rifiuto, anche tacito, dell'accesso ai documenti amministrativi, è impugnabile presso il tribunale amministrativo regionale, la Commissione per l'accesso presso la Presidenza del Consiglio dei ministri o il difensore civico (artt. 25 e ss. l. 7 agosto 1990, n. 241; art. 6 d.P.R. 12 aprile 2006, n. 184). L'amministrazione può anche rendere note alle organizzazioni sindacali informazioni personali relative alle ritenute effettuate a carico dei relativi iscritti, in conformità alle pertinenti disposizioni del contratto applicabile (23) e alle misure di sicurezza previste dal Codice (artt. 31-35). 5.3. Modalità di comunicazione. Fuori dei casi in cui forme e modalità di divulgazione di dati personali siano regolate specificamente da puntuali previsioni (cfr. art. 174, comma 12, del Codice), l'amministrazione deve utilizzare forme di comunicazione individualizzata con il lavoratore, adottando le misure più opportune per prevenire la conoscibilità ingiustificata di dati personali, in particolare se sensibili, da parte di soggetti diversi dal destinatario, ancorché incaricati di talune operazioni di trattamento (ad esempio, inoltrando le comunicazioni in plico chiuso o spillato; invitando l'interessato a ritirare personalmente la documentazione presso l'ufficio competente; ricorrendo a comunicazioni telematiche individuali). L'utilizzo del telefax come mezzo di comunicazione è consentito sebbene, in taluni casi, specifiche disposizioni prevedano apposite modalità di inoltro delle comunicazioni, come, ad esempio, nell'ambito di procedimenti disciplinari (24). Anche per il telefax si devono comunque adottare opportune cautele che favoriscano la conoscenza dei documenti da parte delle sole persone a ciò legittimate.
6. Diffusione di dati personali
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sia sottoposto con esito positivo –di regole, a seguito
di un interpello del titolare (48) -
alla verifica preliminare, che l'Autorità si riserva di effettuare ai
sensi dell'art. 17 del Codice anche per determinate categorie di
titolari o di trattamenti;
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venga effettuata preventivamente la notificazione al
Garante (artt. 37, comma 1, lett. a) e 38 del Codice);
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non sia comunque registrata l'immagine integrale
dell'impronta digitale, bensì solo il modello di riferimento da essa
ricavato (template);
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tale modello non sia archiviato in una memoria
centralizzata, bensì in un supporto posto nell'esclusiva disponibilità
dell'interessato (smart card o dispositivo analogo) e privo di
indicazioni nominative riferibili a quest'ultimo (essendo sufficiente
attribuire a ciascun dipendente un codice individuale);
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sia fornita ai dipendenti interessati un'informativa
specifica per il trattamento in questione (art. 13 del Codice).
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8.1. Dati sanitari. Il datore di lavoro pubblico deve osservare cautele particolari anche per il trattamento dei dati sensibili (artt. 4, comma 1, lett. d), 20 e 112 del Codice) e, segnatamente, di quelli idonei a rivelare lo stato di salute.
Nel trattamento di queste informazioni l'amministrazione deve rispettare anzitutto i princìpi di necessità e di indispensabilità, valutando specificamente il rapporto tra i dati sensibili e gli adempimenti derivanti da compiti e obblighi di volta in volta previsti dalla legge (artt. 20 e 22 del Codice). È importante valorizzare tali princìpi nell'applicare disposizioni di servizio e regolamenti interni precedenti alla disciplina in materia di protezione dei dati personali.
In tale quadro non risultano, ad esempio, lecite le modalità -utilizzate da amministrazioni militari e forze di polizia, a fini di organizzazione del lavoro e/o di turni di servizio- che prevedono la redazione di un elenco nominativo di ufficiali o agenti in licenza, recante:
l'indicazione "per convalescenza" o "in aspettativa", per
regolare l'accesso alla caserma del personale assente dal servizio (49);
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l'indicazione, su ordini di servizio o altri atti affissi
nei luoghi di lavoro, i motivi giustificativi delle assenze del
personale (utilizzando, ad esempio, diciture quali "a riposo medico").
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Particolari accorgimenti per la gestione dei dati sensibili possono essere previsti anche da norme estranee al Codice in materia di protezione dei dati personali, ma volte comunque a contenere, nei limiti dell'indispensabile, i dati dei quali il datore di lavoro può venire a conoscenza per instaurare e gestire il rapporto di lavoro (50). La disciplina contenuta nel Codice deve essere quindi coordinata e integrata (cfr. punto 3.2.) con altre regole settoriali (51) o speciali (52).
8.2. Assenze per ragioni di salute. Riguardo al trattamento di dati idonei a rivelare lo stato di salute, la normativa sul rapporto di lavoro e le disposizioni contenute in contratti collettivi possono giustificare il trattamento dei dati relativi a casi di infermità che determinano un'incapacità lavorativa (temporanea o definitiva), con conseguente accertamento di condizioni di salute del lavoratore da parte dell'amministrazione di appartenenza (53), anche al fine di accertare l'idoneità al servizio, alle mansioni o allo svolgimento di un proficuo lavoro (54).
Tra questi ultimi può rientrare anche una informazione relativa all'assenza dal servizio per malattia, indipendentemente dalla circostanza che sia contestualmente indicata esplicitamente la diagnosi (55).
Non diversamente, il datore di lavoro può in vari casi trattare legittimamente dati sensibili relativi all'invalidità o all'appartenenza a categorie protette, nei modi e per le finalità prescritte dalla vigente normativa in materia (art. 112, comma 2, lett. a) del Codice) (56).
A tale riguardo va rilevata la sussistenza di specifici obblighi normativi nei riguardi del lavoratore per consentire al datore di lavoro di verificare le sue reali condizioni di salute nelle forme di legge (57). Per attuare tali obblighi è ad esempio previsto che venga fornita all'amministrazione di appartenenza un'apposita documentazione a giustificazione dell'assenza, consistente in un certificato medico contenente la sola indicazione dell'inizio e della durata presunta dell'infermità: c.d. "prognosi" (58). In assenza di speciali disposizioni di natura normativa, che dispongano diversamente per specifiche figure professionali (59), il datore di lavoro pubblico non è legittimato a raccogliere certificazioni mediche contenenti anche l'indicazione della diagnosi (60).
Anche nei casi in cui la raccolta dei dati relativi alla diagnosi sia effettuata lecitamente sulla base di tali disposizioni, in conformità ai princìpi di proporzionalità e indispensabilità, non è consentito all'amministrazione di appartenenza trascrivere nei documenti caratteristici o matricolari del personale le indicazioni sulla prognosi e la diagnosi contenute nei certificati prodotti dall'interessato per giustificare le assenze dal servizio (artt. 11, comma 1, lett. e) e 22, comma 9, del Codice) (61). A tale riguardo, va anzi rilevato che, qualora il lavoratore produca documentazione medica recante anche l'indicazione della diagnosi insieme a quella della prognosi, l'amministrazione (salvi gli speciali casi eventualmente previsti nei termini sopra indicati) deve astenersi dall'utilizzare ulteriormente tali informazioni (art. 11, comma 2, del Codice) invitando anche il personale a non produrne altri con le medesime caratteristiche (62).
In linea generale, all'esito delle visite di controllo sullo stato di infermità -effettuate da medici dei servizi sanitari pubblici (art. 5 l. 20 maggio 1970, n. 300) (63) -, il datore di lavoro pubblico è legittimato a conoscere i dati personali dei lavoratori riguardanti la capacità o l'incapacità al lavoro e la prognosi riscontrata, con esclusione di qualsiasi informazione attinente alla diagnosi (64).
In tale quadro, il datore di lavoro può, al fine di far valere i propri diritti in relazione a fenomeni di ritenuto assenteismo e di eventuale non veritiera certificazione sanitaria, redigere note informative, segnalazioni o denunce contenenti anche riferimenti circostanziati alle ragioni e alle modalità delle singole assenze e individuandone i destinatari nel rispetto dei princìpi di indispensabilità, pertinenza e non eccedenza (65).
Sulla base degli elementi acquisiti da segnalazioni e quesiti pervenuti all'Autorità, risulta giustificata, alla luce delle disposizioni contenute nei contratti collettivi, la conoscenza da parte dell'amministrazione di appartenenza di informazioni personali relative all'effettuazione di visite mediche, prestazioni specialistiche o accertamenti clinici, nonché alla presenza di patologie che richiedono terapie invalidanti (66), quando il dipendente richiede di usufruire del trattamento di malattia o di permessi retribuiti per le assenze correlate a tali esigenze.
8.3. Denuncia all'Inail. Per dare esecuzione ad obblighi di comunicazione relativi a dati sanitari, in taluni casi il datore di lavoro può anche venire a conoscenza delle condizioni di salute del lavoratore.
Tra le fattispecie più ricorrenti deve essere annoverata la denuncia all'istituto assicuratore (Inail) avente ad oggetto infortuni e malattie professionali occorsi ai lavoratori; essa, infatti, per espressa previsione normativa, deve essere corredata da specifica certificazione medica (artt. 13 e 53 d.P.R. n. 1124/1965).
In tali casi l'amministrazione, pur potendo conoscere la diagnosi, deve comunicare all'ente assicurativo solo le informazioni sanitarie relative o collegate alla patologia denunciata, anziché dati sulla salute relativi ad altre assenze che si siano verificate nel corso del rapporto di lavoro, la cui eventuale comunicazione sia eccedente e non pertinente –con la conseguente loro inutilizzabilità–, trattandosi di dati non rilevanti nel caso oggetto di denuncia (art. 11, commi 1 e 2, del Codice) (67).
Nel disporre tali accertamenti le amministrazioni possono comunicare ai collegi medici competenti i dati personali sensibili del dipendente dei quali dispongano, nel rispetto del principio di indispensabilità (art. 22, commi 1, 5 e 9) (71); devono inoltre conformare il trattamento dei dati sanitari del lavoratore secondo modalità volte a prevenire violazioni dei diritti, delle libertà fondamentali e della dignità dell'interessato, anche in riferimento al diritto alla protezione dei dati personali (cfr. par. 4.3) (72).
Analoghi accorgimenti devono essere adottati dagli organismi di accertamento sanitario all'atto sia della convocazione dell'interessato a visita medico-collegiale, sia della comunicazione dell'esito degli accertamenti effettuati all'amministrazione di appartenenza del lavoratore, ed eventualmente all'interessato medesimo. In particolare, nel caso di accertamenti sanitari finalizzati ad accertare l'idoneità al servizio, alle mansioni o a proficuo lavoro del dipendente, alla luce del principio di indispensabilità, i collegi medici devono trasmettere all'amministrazione di appartenenza dell'interessato il relativo verbale di visita con la sola indicazione del giudizio medico-legale di idoneità, inidoneità o di altre forme di inabilità (73).
Qualora siano trasmessi dagli organismi di accertamento sanitario verbali recanti l'indicazione della diagnosi dell'infermità o della lesione che determinano un'incapacità lavorativa, i datori di lavoro non possono, comunque, utilizzare ulteriormente tali informazioni (art. 11, comma 2, del Codice).
8.5. Abilitazioni al porto d'armi e alla guida. In conformità alle norme sulle autorizzazioni di polizia per la detenzione ed il porto d'armi, le amministrazioni possono di regola trattare i dati relativi agli esiti delle visite medico-legali cui sottopongono i propri dipendenti per consentire l'adozione da parte degli uffici competenti dei provvedimenti sull'arma di servizio, ove si tratti di agenti di pubblica sicurezza, abilitati al porto di pistola (74).
La normativa di settore e le disposizioni contenute nei contratti collettivi non autorizzano, invece, le pubbliche amministrazioni a comunicare agli uffici competenti del Dipartimento per i trasporti terrestri informazioni idonee a rivelare lo stato di salute dei propri dipendenti, ancorché acquisite legittimamente, per consentire di verificare la persistenza in capo a questi ultimi dei requisiti fisici e psichici previsti dalla legge per il conseguimento della patente di guida (75). Allo stato dell'attuale normativa tale attività comporta, infatti, un flusso di dati personali sensibili verso l'amministrazione dei trasporti che non risulta trovare una base di legittimazione in un'idonea disposizione normativa (76), né risulta altrimenti riconducibile alle finalità di rilevante interesse pubblico connesse alla gestione di rapporti di lavoro da parte dell'amministrazione di appartenenza dell'interessato (art. 112 del Codice) (77).
Siffatte operazioni di comunicazione non possono ritenersi lecite anche se effettuate da forze armate e di polizia che, in base al Codice della strada, provvedano direttamente nei riguardi del personale in servizio all'individuazione e all'accertamento dei requisiti necessari alla guida dei veicoli in loro dotazione e al rilascio del relativo titolo abilitativo (78), attesa la diversità dei presupposti per il conferimento (o l'eventuale sospensione o ritiro) della patente militare rispetto a quella civile e la sfera di discrezionalità ad esse conferite (79).
8.6. Altre informazioni relative alla salute. Devono essere presi in considerazione altri casi nei quali può effettuarsi un trattamento di dati relativi alla salute del lavoratore (e anche di suoi congiunti), al fine di permettergli di godere dei benefici di legge: si pensi, ad esempio, alle agevolazioni previste per l'assistenza a familiari disabili, ai permessi retribuiti e ai congedi per gravi motivi familiari.
In attuazione dei princìpi di indispensabilità, pertinenza e non eccedenza, in occasione di istanze volte ad usufruire dei congedi a favore dei lavoratori con familiari disabili in situazione di gravità, l'amministrazione di appartenenza non deve venire a conoscenza di dati personali del congiunto portatore di handicap relativi alla diagnosi o all'anamnesi accertate dalle commissioni mediche indicate dall'art. 4 della l. 5 febbraio 1992, n. 104 (80). A tal fine, infatti, il lavoratore deve presentare al datore di lavoro una certificazione dalla quale risulti esclusivamente l'accertata condizione di handicap grave per opera delle commissioni mediche di cui all'art. 1 della legge 15 ottobre 1990, n. 295 (81).
Diversamente, per usufruire di permessi o congedi per gravi infermità o altri gravi motivi familiari, il lavoratore è tenuto per legge a produrre alla propria amministrazione idonea documentazione medica attestante le gravi infermità o le gravi patologie da cui risultano affetti i propri familiari (82).
Allo stesso modo, il datore di lavoro può venire a conoscenza dello stato di tossicodipendenza di un proprio dipendente o di un familiare di questi, in caso di richieste di accesso o concorso a programmi riabilitativi o terapeutici con conservazione del posto di lavoro (senza retribuzione), atteso l'onere di presentare (nei termini prescritti dai contratti collettivi e dagli accordi di lavoro per il pubblico impiego) specifica documentazione medica al datore di lavoro (83).
Analoghe cautele devono essere osservate nel trattamento di altre tipologie di informazioni sensibili relative al lavoratore, quali quelle idonee a rivelarne le convinzioni religiose. Il trattamento di queste informazioni deve ritenersi in via generale lecito soltanto ove risulti indispensabile per la gestione da parte dei soggetti pubblici del rapporto di lavoro e di impiego, e, in particolare, per consentire l'esercizio delle libertà religiose riconosciute ai lavoratori appartenenti a determinate confessioni, in conformità alle disposizioni di legge e di regolamento che regolano i rapporti tra lo Stato e le medesime confessioni.
Ad esempio, i dati sulle convinzioni religiose possono venire in considerazione per la concessione dei permessi per festività religiose su specifica richiesta dell'interessato motivata per ragioni di appartenenza a una determinata confessione (84). Le convinzioni religiose potrebbero emergere, inoltre, in relazione al contesto in cui sono trattate o al tipo di trattamento effettuato, da alcune particolari scelte del lavoratore, rispondenti a determinati dettami religiosi, per il servizio di mensa eventualmente apprestato presso il luogo di lavoro.
Inoltre, in base alle specifiche norme sull'accesso agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni e le modalità di svolgimento dei concorsi, dei concorsi unici e delle altre forme di assunzione nei pubblici impieghi, le prove del concorso scritte e orali non possono aver luogo, ai sensi della legge 8 marzo 1989, n. 101 , nei giorni di festività religiose ebraiche rese note con decreto del Ministro dell'interno mediante pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica, nonché nei giorni di festività religiose valdesi (85).
In tale quadro, pertanto, nel fissare il diario delle prove concorsuali per l'accesso ai pubblici impieghi, non risulta giustificata la raccolta sistematica e preventiva dei dati relativi alle convinzioni religiose dei predetti candidati (86) essendo sufficiente fissare le prove in giorni non coincidenti con dette festività.
(1) Provv. 23
novembre 2006, n. 53, in www.garanteprivacy.it,
doc. web n. 1364099,
e in G.U. 7 dicembre 2006, n. 285.
(2) Anche
per le presenti linee guida si è tenuto conto della Raccomandazione n. R
(89) 2 del Consiglio d'Europa relativa alla protezione dei dati a carattere
personale utilizzati ai fini dell'occupazione, del Parere
n. 8/2001 sul trattamento dei dati personali nel
contesto dell'occupazione, reso il 13 settembre 2001 dal Gruppo Art. 29 dei
Garanti europei (in http://ec.europa.eu), nonché del Code of
practice, "Protection of workers' personal data", approvato
dall'Organizzazione internazionale del lavoro (Oil).
(3) Art.
2, comma 2, del Codice.
(4) Art.
2, comma 5, del Codice dell'amministrazione digitale (d.lg. 7 marzo 2005, n.
82 così come modificato dal d.lg. 4 aprile 2006, n. 159).
(5) L'organizzazione
sindacale potrà a sua volta comunicare a terzi o diffondere i dati personali
ottenuti dall'amministrazione soltanto previa acquisizione del consenso
informato dei dipendenti interessati o di altro presupposto equipollente
(art. 24 del Codice).
(6) Provv. 30
dicembre 2003, in www.garanteprivacy.it, doc. web
n. 1085621.
(7) Note 9
dicembre 1997, ivi, doc. web nn. 30915 e 39785.
(8) Cfr.
circolare Ispesl 3 marzo 2003, n. 2260.
(9) Art.
4, comma 8, d.lg. 19 settembre 1994, n. 626.
(10) Provv. 23
novembre 2006, in www.garanteprivacy.it,
doc. web n. 1364099.
(11) Provv. 9
novembre 2005, in www.garanteprivacy.it,
doc. web n. 1191411.
(12) A
titolo di esempio, oltre ad alcuni regolamenti concernenti amministrazioni
centrali (Ministero della difesa, d.m. 13 aprile 2006, n. 203, in G.U. 1°
giugno 2006, n. 126; Ministero dell'interno, d.m. 21 giugno 2006, n. 244, in
G.U. 9 agosto 2006, n. 184, S.O.; Ministero della pubblica istruzione, d.m.
7 dicembre 2006, n. 305, in G.U. 15 gennaio 2007, n. 11; Ministero delle
infrastrutture, d.m. 9 febbraio 2007, n. 21, in G.U. 16 marzo 2007, n. 63;
Ministero della giustizia, d.m. 12 dicembre 2006, n. 306, in G.U. 15 gennaio
2007, n. 11; Ministero dell'università e della ricerca, d.m. 28 febbraio
2007, n. 54, in G.U. 26 aprile 2007, n. 96), si segnalano taluni schemi tipo
di regolamento relativi ad enti locali (in www.garanteprivacy.it,
doc. web n. 1174532),
comunità montane (doc. web n. 1182195)
e province (doc. web n. 1175684
).
(13) Provv. 30
giugno 2005, in www.garanteprivacy.it,
doc. web n. 1144445.
(14) Art.
50 d.lg. 30 marzo 2001, n. 165 con riferimento alla trasmissione alla
Presidenza del Consiglio dei ministri di informazioni nominative relative al
personale che ha fruito di distacchi, permessi cumulativi sotto forma di
distacco, aspettative e permessi per attività sindacale o per funzioni
pubbliche elettive, al fine del contenimento, della trasparenza e della
razionalizzazione delle aspettative e dei permessi sindacali nel settore
pubblico.
(15) Artt.
59 e 60 del Codice. Si vedano anche gli artt. 22 e ss. l. 7 agosto 1990, n.
241; d.P.R. 12 aprile 2006, n. 184; art. 8 d.P.R. 27 giugno 1992, n. 352;artt.
10 e 43 d.lg. 18 agosto 2000, n. 267.
(16) Cfr.
par. 5.1 e 5.2 delle
presenti linee guida.
(17) Relazione
annuale per il 2004 del Garante, p.
81.
(18) Provv. 12
maggio 2005, in www.garanteprivacy.it,
doc. web 1137798.
(19) Cfr.
art. 6 Ccnl relativo al personale del comparto scuola del 24 luglio 2003.
(20) Cfr.
art. 40, comma 4, d.lg. n. 165/2001 e art. 28 l. 20 maggio 1970, n. 300. Si
vedano anche Corte cass. 17 aprile 2004, n. 7347; Corte d'appello Torino 16
luglio 2003 in Rivista giuridica del lavoro e della previdenza sociale,
2002, parte I, p. 116; par. 7 Raccomandazione del Consiglio d'Europa n. R
(89)2; par. 10.10. del Code of practice dell'Oil.
(21) Si
veda, ad es., art. 37 Ccnl del personale del comparto "ministeri" del 16
maggio 1995; art. 48 del Ccnl del personale del comparto "sanità" del 1°
settembre 1995; art. 6 del Ccnl del personale del comparto "università" del
9 agosto 2000; art. 6, Ccnl del personale del comparto enti art. 70 d.lg.
165/2001 del 14 febbraio 2001; art. 37 Ccnl del personale del comparto delle
"Istituzioni e degli enti di ricerca e sperimentazione" del 21 febbraio
2002; art. 7 Ccnl del personale del comparto delle regioni-autonomie locali
del 6 luglio 1995; art. 7 Ccnl del personale del comparto regioni ed
autonomie locali personale non dirigente del 1°aprile 1999.
(22) Si veda, ad es., Consiglio di
Stato sez. IV, 5 maggio 1998, n. 752; Tar Lombardia Milano, sez.I, 31 luglio
2002, n. 3261;; Tar Emilia-Romagna 10 gennaio 2003, n. 16; Tar Calabria,
sez. II, 11 luglio 2005, n. 1165; Commissione per l'accesso ai documenti
amministrativi, pareri 6 luglio 2004, n. 8 e 28 giugno 2006, n. 51.
(23) Si
vedano ad es. cfr. art. 12 Ccnl del personale dirigente dell'area 1 del 5
aprile 2001; art. 11, Ccnl segretari comunali e provinciali del 16 maggio
2001; art. 13 Ccnl relativo al quadriennio normativo 1998-2001 del personale
del comparto università.
(24) Artt.
111 e 104 d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3.
(25) Cfr.
Provv. 27
febbraio 2002 (doc. web n. 1063639
), con il quale il Garante ha vietato la diffusione di dati
idonei a rivelare lo stato di salute riportati in una graduatoria dei
trasferimenti affissa nella bacheca di un provveditorato agli studi.
(26) Cfr.
Relazione annuale del Garante 2004, p.
83.
(27) Art.
15 d.P.R. 9 maggio 1994, n. 487; v. anche art. 4 d.P.R. 21 settembre 2001,
n. 446; art. 18, comma 6, d.P.R. 27 marzo 2001, n. 220; art. 8 d.P.R. 28
luglio 2000, n. 271; art. 2 d.P.R. 28 luglio 2000, n. 272; art. 2 d.P.R. 28
luglio 2000, n. 270; art. 52, comma 2, r.d. 12 ottobre 1933, n. 1364.
(28) Cfr.
art. 6 d.P.R. 23 marzo 2000, n. 117.
(29) Provv. 19
aprile 2007 recante "Linee guida in materia di
trattamento di dati personali per finalità di pubblicazione e diffusione di
atti e documenti di enti locali".
(30) Cfr.
Comunicato stampa del Garante del 14
giugno 1999.
(31) Cfr.
Provv.10
novembre 2004, doc. web n. 1116068;
cfr. anche Newsletter
21-27 marzo 2005.
(32) Cfr.
Provv. 19
aprile 2007, cit.
(33) Cfr.,
ad es., art. 6, comma 6, d.P.R. n. 487/1994 con riferimento agli esiti delle
prove intermedie dei concorsi per accedere agli impieghi nelle pubbliche
amministrazioni e art. 25, comma 3, r.d. 22 gennaio 1934, n. 37, con
riferimento all'elenco degli ammessi alla prove orali per l'abilitazione
alla professione di avvocato.
(34) Cfr.
Provv. 19
aprile 2007, cit.
(35) Art.
54 d.lg. 7 marzo 2005, n. 82.
(36) Cfr.
Provv. 19
dicembre 2002, doc. web n. 1067231.
(37) Cfr.
art. 23 d.lg. n. 165/ 2001 e artt. 1, comma 7 e 2, comma 4, d.P.R. 23 aprile
2004, n. 108.
(38) Art.
1, comma 593, l. 27 dicembre 2006, n. 296.
(39) Cfr.
l. 5 luglio 1982, n. 441. Si veda anche Newsletter del Garante
4-10 giugno 2001 e Corte di
giustizia delle Comunità europee, 20 maggio 2003, causa C-465/2000.
(40) Cfr.
art. 17, comma 22, l. 15 maggio 1997, n. 127. Si veda anche Parere 8
giugno 1999, doc. web n. 40369.
Analoga disciplina vige anche per magistrati, avvocati dello Stato e
procuratori, professori e ricercatori universitari di livello dirigenziale
od equiparato.
(41) Cfr.
art. 10 e 124 d.lg. n. 267/2000.
(42) Art.
3, comma 3, l. n. 241/1990.
(43) Cfr.
Provv. 27
febbraio 2002, doc. web 1063639,
Provv. 9
dicembre 2003 e Provv. 17
aprile 2003, doc. web n. 1054640.
Si vedano anche, con particolare riferimento alle deliberazioni degli enti
locali, Provv. 19
aprile 2007 cit. e Provv. 25
gennaio 2007, doc. web 1386836.
(44) Cfr.
parte seconda, 2.3.1, b.3), d.P.C.M. 21 dicembre 1992; art. 1.1. e all. n. 8
art. 61 d.P.C.M. 19 maggio 1995; parte seconda, 2.5.1, d.P.C.M. 30 dicembre
1998 art. 4.2.2, provv. Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato,
le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano 5 agosto 1999.
(45) Art.1,
l. n. 241/1990.
(46) Per
i dipendenti del settore privato v. Provv. 23
novembre 2006, doc. web n. 1364939.
(47) Cfr.
art. 18 del Codice; art. 4 dell'accordo riguardante le tipologie degli orari
di lavoro ai sensi dell'art. 19, comma 5, del Ccnl comparto ministeri del 16
maggio 1995, confermato dall'art. 26 del Ccnl del 12 giugno 2003. Si veda
anche l'art. 17 Ccnl del comparto del personale delle regioni-autonomie
locali del 6 luglio 1995, confermato dall'art. 45 del Ccnl del 22 gennaio
2004.
(48) Nell'interpello
al Garante vanno specificate le caratteristiche tecnologiche delle
apparecchiature utilizzate e le ragioni in base alle quali non si ritengono
idonei, rispetto alle finalità da perseguire, altri sistemi o procedure che
pongono minori pericoli o rischi per i diritti e le libertà fondamentali
degli interessati.
(49) Cfr.
Provv. 7
luglio 2004, doc. web n. 1068839.
(50) Cfr.
artt. 8 e 38 l. n. 300/1970 e artt. 113 e 171 del Codice.
(51) Tra
le quali, ad esempio, la richiamata disciplina contenuta nel d.lg. n.
626/1994 o nell'art. 5 della l. n. 300/1970 sugli accertamenti sanitari
facoltativi.
(52) Si
pensi ai divieti contenuti negli artt. 5 e 6 l. 5 giugno 1990, n. 135, in
materia di Aids.
(53) Cfr.
art. 5 l. n. 300/1970; si vedano anche le pertinenti disposizioni dei
contratti collettivi relativi ai differenti comparti (art. 21, comma 10,
Ccnl Comparto ministeri del 16 maggio 1995; art. 17, comma 12, Ccnl relativo
al personale del comparto scuola del 24 luglio 2003, già art. 49, lettera g)
del Ccnl del 26 maggio 1999 e art. 23, comma 12, del Ccnl del 4 agosto 1995;
art. 34, comma 10, Ccnl del personale non dirigente del comparto università,
del 9 agosto 2000; art. 17, comma 11, Ccnl relativo al personale del
comparto delle istituzioni e degli enti di ricerca e sperimentazione del 21
febbraio 2002; art. 11, comma 12, Ccnl relativo al personale del comparto
delle istituzioni di alta formazione e specializzazione artistica e musicale
del 16 febbraio 2005).
(54) Cfr.
art. 5, comma 3, l. n. 300/1970, art. 15, d.P.R. n. 461/2001, art. 21, comma
3, Ccnl Comparto ministeri del 16 maggio 1995; art. 17, comma 3, Ccnl
relativo al personale del comparto scuola del 24 luglio 2003, già art. 23,
comma 3, del Ccnl del 4 agosto 1995; art. 34, comma 3, Ccnl del personale
non dirigente del comparto università, del 9 agosto 2000; art. 17, comma 4,
Ccnl relativo al personale del comparto delle istituzioni e degli enti di
ricerca e sperimentazione del 21 febbraio 2002; art. 11, comma 3, Ccnl
relativo al personale del comparto delle istituzioni di alta formazione e
specializzazione artistica e musicale del 16 febbraio 2005.
Dall'accertamento in questione può, inoltre, conseguire l'attribuzione
all'interessato di altri incarichi o mansioni, oppure la risoluzione del
rapporto di lavoro e la conseguente adozione degli atti necessari per
riconoscere trattamenti pensionistici alle condizioni previste dalle
disposizioni di settore. Cfr. art. 8 d.P.R. 27 febbraio 1991 n. 132 (Corpo
forestale dello Stato); art. 129 d.lg. 30 ottobre 1992, n. 443 (Corpo di
polizia penitenziaria); art. 15 d.P.R. 29 ottobre 2001, n. 461; art. 99 l.
22 dicembre 1975, n. 685; tossicodipendenza; art 5 d.P.R. 20 febbraio 2001,
n. 114 (carriera diplomatica); art. 5 d.P.R. 23 maggio 2001, n. 316
(carriera prefettizia); art. 2 d.m. 30 giugno 2003, n. 198 (Polizia di
Stato).
(55) Cfr.
Provv. 7
luglio 2004, doc. web n. 1068839.
V. pure il punto 50 della sentenza della Corte di giustizia delle Comunità
europee 6 novembre 2003 C-101/01, Lindqvist.
(56) Cfr.
l. n. 68/1999 citata e l. 29 marzo 1985, n. 113.
(57) Provv. 15
aprile 2004, doc. web n. 1092564;
Cfr. art. 5 l. n. 300/1970; si vedano anche le pertinenti disposizioni dei
contratti collettivi di lavoro applicabili ai diversi comparti come, ad
esempio, l'art. 21 Ccnl comparto ministeri personale non dirigente del 16
maggio 1995.
(58) Cfr.
art. 2 d.l. 30 dicembre 1979, n. 663, conv. in l., con mod., con l'art. 1 l.
29 febbraio 1980, n. 33, successivamente modificato dal comma 149 dell'art.
1 l. 30 dicembre 2004, n. 311.
(59) Cfr.
art. 61 d.P.R. 28 ottobre 1985, n. 782 per il personale della Polizia di
Stato.
(60) In
tal senso si veda art. 17, comma 11, Ccnl relativo al personale del comparto
scuola del 24 luglio 2003, già art. 49, lettera f) del Ccnl del 26 maggio
1999 e art. 23, comma 10, del Ccnl del 4 agosto 1995; art. 34,comma 9, Ccnl
del personale non dirigente del comparto Università, del 9 agosto 2000; art.
17, comma 10, Ccnl relativo al personale del comparto delle istituzioni e
degli enti di ricerca e sperimentazione del 21 febbraio 2002; art. 11, comma
11, Ccnl relativo al personale del comparto delle istituzioni di alta
formazione e specializzazione artistica e musicale del 16 febbraio 2005.
(61) Cfr.
art. 55 d.P.R. d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3 e art. 24 d.P.R. 3 maggio 1957
n. 686. Si veda anche Provv. 19
ottobre 2005, doc. web n. 1185148
con riferimento al servizio matricolare del Corpo della
Guardia di finanza.
(62) Cfr.
par. 1.1 delle
presenti linee guida.
(63) Cfr.
art. 2 d.l. 30 dicembre 1979, n. 663, conv. in l., con mod., con l'art. 1,
l. 29 febbraio 1980, n. 33 e mod. dal comma 149 dell'art. 1 l. 30 dicembre
2004, n. 311. Si veda anche art. 14, lett. q), l. 23 dicembre 1978, n. 833.
(64) Art.
5 d.l. 12 settembre 1983, n. 463 conv., con mod., in l. 11 novembre 1983, n.
638 e art. 6, comma 3, d.m. 15 luglio 1986.
(65) Cfr.
Provv. 24
settembre 2001, doc. web n. 39460 e 28
settembre 2001, doc. web n. 41103.
(66) Cfr.
art. 17 Ccnl del personale del comparto scuola stipulato il 24 luglio 2003;
art. 17 Ccnl del personale del comparto delle istituzioni e degli enti di
ricerca e sperimentazione stipulato il 21 febbraio 2002; art. 34 Ccnl del
personale non dirigente del comparto Università stipulato il 9 agosto 2000;
art. 23 Ccnl del personale del comparto sanità stipulato il 1° settembre
1995 e art. 11 Ccnl integrativo stipulato il 20 settembre 2001; art. 21 Ccnl
del personale del comparto ministeri stipulato il 16 maggio 1995 e art. 6
Ccnl integrativo stipulato il 16 maggio 2001. Si vedano anche i chiarimenti
forniti dall'Aran in data 20 gennaio 2003 in relazione ai quesiti B14 e B16,
in www.aranagenzia.it.
(67) In
tal senso v. il Provv. 15
aprile 2004, doc. web n. 1092564.
(68) Art.
5, comma 3, l. n. 300/1970; art. 15 d.P.R. 29 ottobre 2001, n. 461.
(69) Cfr.
d.P.R. 29 dicembre 1973, n.1092 e d.P.R. 29 ottobre 2001, n. 461.
(70) Cfr.
art. 2, comma 12, l. 8 agosto 1995, n. 335; art. 13, l. 8 agosto 1991, n.
274; d.P.R. 29 ottobre 2001, n. 461.
(71) Artt.
7, 9, comma 2 e 15, comma 1, d.P.R. n. 461/2001.
(72) Cfr.
Provv. 23
luglio 2004, doc. web n. 1099216.
(73) Art.
4, commi 3 e 4, d.P.R. n. 461/2001.
(74) Cfr.
Provv. 22
gennaio 2004, doc. web n. 1086280;
v. anche, per altri profili, Provv. 15
gennaio 2004, doc. web n. 1054663
e Trib. Venezia 14 luglio 2004, n. 340.
(75) Cfr.
artt. 119 e 128–130 d.lg. 30 aprile 1992, n. 285.
(76) Cfr.
d.lg. 30 aprile 1992, n. 285 e d.P.R. 16 dicembre 1992, n. 495.
(77) Cfr.
artt. 119 e 128–130 d.lg. 30 aprile 1992, n. 285. In merito, poi, alle
comunicazioni di dati personali sensibili da parte delle aziende sanitarie
alle commissioni mediche locali per le patenti di guida si guardi il Provv.
del Garante del 28
giugno 2006, doc. web n. 1322833.
(78) Art.
138 d.lg. n. 285/1992.
(79) Cfr.
art. 138, commi 4 e 12, d.lg. n. 285/1992. Si veda anche Cons. Stato sez. IV,
14 maggio 2001, n. 2648.
(80) Cfr.
Provv. 21
marzo 2007, doc. web n. 1395821.
(81) Cfr.
art. 33 l. 5 febbraio 1992, n. 104; art. 4, comma 2, l. 8 marzo 2000, n. 53
e artt. 33 e 42 d.lg. 26 marzo 2001, n. 151; si veda anche Cass. civ., 17
agosto 1998, n. 8068.
(82) Art.
4, l. 8 marzo 2000, n. 53 e d.m. 21 luglio 2000, n. 278.
(83) Art.
124, commi 1 e 2, d.P.R. n. 309/1990.
(84) Art.
4, comma 2, l. 8 marzo 1989, n. 101 recante "Norme per la regolazione
dei rapporti tra lo Stato e l'Unione delle Comunità ebraiche italiane";
art. 17, comma 2, l. 22 novembre 1988, n. 516 recante "Norme per la
regolazione dei rapporti tra lo Stato e l'Unione italiana delle Chiese
cristiane avventiste del 7° giorno".
(85) Art.
6, comma 2, d.P.R. 9 maggio 1994, n. 487 "Regolamento recante norme
sull'accesso agli impieghi nelle pubbliche amministrazioni e le modalità di
svolgimento dei concorsi, dei concorsi unici e delle altre forme di
assunzione nei pubblici impieghi".
(86) Cfr.
artt. 4, comma 2 e 5, l. n. 101/1989 e art. 17, comma 2, l. n. 516/1988
cit.
Collegamenti
Indice testo unico in materia di salute e sicurezza dei lavoratori sui luoghi di lavoro
Guarda anche nel sito:
per discuterne